Oproepkrachten zijn de werknemers zonder vaste werktijden die je kunt oproepen wanneer je ze nodig hebt. De oproepkracht is flexibel inzetbaar en als de oproepkracht ziek is, hoeft er in principe niet betaald te worden. Dat klinkt eenvoudig, maar er zitten behoorlijk wat juridische haken en ogen aan, juist omdat de wet en regelgeving ook hier een groot grijs gebied kent. Alhoewel de oproepovereenkomst veel speelruimte biedt, zijn er een hoop regels en voorwaarden om op te letten. Er zijn ook verschillende soorten contracten zoals de voorovereenkomst, MUP en de min-maxovereenkomst die beter passen bij bepaalde omstandigheden dan anderen. Daarnaast is het van belang om kennis te nemen met de ketelregeling die tijdelijke contracten kan veranderen in vaste contracten. Als laatste staat er onderaan een schema met de belangrijkste rechten en plichten van de werkgever en -nemer.
Voorwaarden oproepcontract
Het oproepcontract is opgenomen in art. 7:628a BW en in het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten (hierna ‘het Besluit’ genoemd). Het belangrijkste kenmerk van een oproepcontract is dat er geen bepaalde tijd mag worden opgenomen. Het Besluit definieert het oproepcontract als “een arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid als bedoeld in art. 7:628a lid 9 BW en daarnaast aan de werknemer consignatie, een bereikbaarheidsdienst of aanwezigheidsdienst is opgelegd”.
Om te kunnen voldoen aan deze definitie moet dus voldaan worden aan de volgende voorwaarden:
- Er moet sprake zijn van een arbeidsomvang én
- Er moet sprake zijn van een consignatie, bereikbaarheidsdienst óf aanwezigheidsdienst.
Arbeidsomvang
De eerste voorwaarde van een oproepcontract is dat de arbeidsomvang niet als ‘één aantal uren’ per tijdseenheid is vastgelegd. Het aantal uren dat wordt gewerkt verschilt per week. Als de arbeidsomvang wel is vastgelegd per maand, mag het recht op loon van de werknemer niet gelijkmatig worden gespreid over die tijdseenheid. De oproepkracht mag dus bijv. niet maandelijks uitbetaald worden.
Consignatie
Consignatie is, volgens artikel 1:7 lid 1 sub g Arbeidstijdenwet, ´´een periode tussen twee opeenvolgende diensten of tijdens een pauze, waarin de werknemer uitsluitend verplicht is bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo spoedig mogelijk de afgesproken arbeid te verrichten.´´ Hiermee wordt gedoeld naar een plicht om gehoor te geven aan een oproep. Art. 7:628a lid 3 en 4 BW leggen uit wat deze consignatie verder inhoudt.
Als werkgever kun je de werknemer minimaal vier dagen voor aanvang van de dienst oproepen om te komen werken. De werknemer is dan verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Probeer je echter een werknemer op te roepen nadat de termijn van vier dagen is verstreken, hoeft de werknemer geen gehoor te geven.
Stel je hebt een andere onderneming aan de haak geslagen en gaat beginnen met onderhandelen. Hiervoor zul je extra mensen voor moeten inschakelen. Dan is het handig om enkele oproepkrachten te kunnen contacteren om mee te helpen of de taken van andere werknemers over te nemen. Misschien heb je een spoedvergadering of heeft iemand zich ziekgemeld. Hiervoor is de oproepkracht ook handig om te hebben. Afhankelijk van het soort contract dat je sluit met de oproepkracht, kun je hem verplichten om werk te verrichten. Tenzij afgesproken is dat hij minimaal 16 uur per week werkzaam zal zijn.
Bereikbaarheidsdienst
Een bereikbaarheidsdienst is een aaneengesloten periode van maximaal 24 uur waarin de werknemer, zo nodig naast het verrichten van de afgesproken arbeid, verplicht is om bereikbaar te zijn. Denk aan een onderneming die samenwerkt met ondernemingen in landen met een tijdsverschil. De werknemer kan bijvoorbeeld naast het vaste werk een diensttelefoon dragen die afgaat buiten de werktijden om.
Aanwezigheidsdienst
Bij een aanwezigheidsdienst, zoals de naam zegt, is de werknemer verplicht om op de werkplek aanwezig te zijn voor een mogelijke oproep. Dit is echter meer voor werkgevers binnen de zorg of bij de brandweer.
Soorten contracten
Er zijn drie vormen van oproepcontracten: de voorovereenkomst, de overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht en de min-max-overeenkomst. Deze drie soorten oproepcontracten kunnen daarnaast ook nog in verschillende vormen geschieden. In beginsel heb je namelijk de vrijheid om het contract op te stellen zoals jij passend vind. Echter zijn er enkele voorwaarden waaraan wel moet worden voldaan. Deze zullen onderaan kort opgesomd worden in een schema.
De voorovereenkomst
De voorovereenkomst is nog geen overeenkomst, maar hier wordt de intentie gegeven om later een oproepcontract van te maken. Elke keer wanneer de werknemer wordt opgeroepen, ontstaat er een nieuwe overeenkomst. In de voorovereenkomst worden alle arbeidsvoorwaarden opgenomen volgens artikel 7:628a BW. Deze rechten en plichten treden dan automatisch in wanneer de werknemer wordt opgeroepen om arbeid te verrichten. Hier kan de werknemer zelf zijn beschikbaarheid aangeven. De werknemer is niet verplicht om gehoor te geven wanneer je hem oproept om arbeid te laten verrichten.
Bij een voorovereenkomst is geen van de partijen verplicht om gehoor te geven of de ander op te roepen. Echter is wel van belang om goed rekening te houden met de ketenregeling die hierna zal worden uiteengezet. Sluit je namelijk te veel voorovereenkomsten met de werknemer of twee voorovereenkomsten duren net te lang, kan de overeenkomst zomaar kwalificeren als een vaste arbeidsovereenkomst en dan zit je aan de werknemer vast.
De overeenkomst MUP
De overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP) is de overeenkomst met de meeste flexibiliteit. Je kunt hier denken aan een 0-uren contract waar er geen vaste tijden of dagen zijn afgesproken.
De werknemer kan in een week 0 uren en een andere week 50 uren werken. De werknemer komt alleen werken als hij wordt opgeroepen. Wanneer er geen werk is, ben je als werkgever niet verplicht om de werknemer op te roepen en dus ook niet verplicht om loon te betalen. Zo bescherm je jezelf tegen het verplicht op te roepen van werknemers. Bij startende ondernemers, waar inkomsten nog niet zeker zijn, kan de MUP zeker van pas komen.
De min-max overeenkomst
In de min-max overeenkomst is het minimum en het maximaal aantal uren in het contract opgenomen. Samen met de werknemer spreek je af hoeveel uren ze minimaal willen werken en kun je ook afspreken hoeveel uren jij de werknemer maximaal wilt inzetten per week. Denk hierbij aan de student die 8-16 uur doordeweeks kan werken of een trainee die 20-30 uur per week bij jou werkzaam is. Fluctueert jouw werkaanbod per week, maar wil je wel dat de werknemer minimaal een aantal uur werk verricht, dan is dit de overeenkomst voor jou.
Bij deze overeenkomst is het belangrijk om goed te kijken of jouw onderneming het geld heeft om voor de werknemer te betalen. Daarnaast is het ook beperkt hoeveel je de werknemer kunt inzetten.
De ketenregeling
Bij alle vormen van oproepcontracten is het belangrijk om rekening te houden met het feit dat oproepcontacten vaak alleen tijdelijk zijn. Om de werknemer te beschermen, kun je als werkgever niet oneindig veel tijdelijke contracten sluiten met steeds dezelfde oproepkrachten. Dit is vooral het geval bij voorovereenkomsten.
Alhoewel er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, kan het zomaar zijn dat er een vaste overeenkomst ontstaat. Dit is onder juristen bekend als de ketenregeling ofwel de 3-3-6 regel van art. 7:668a BW. Het gaat om de volgende drie regels:
- Sluit je in een periode van 36 maanden (oftewel drie jaar) meer dan één contract achter elkaar met dezelfde werknemer, dan zit je met een contract voor onbepaalde tijd;
- Je kunt drie keer achter elkaar een contract sluiten met de oproepkracht. Sluit je echter een vierde contract, geldt deze volgens de ketenregeling als aangegaan voor onbepaalde tijd;
- Bij de tweede voorwaarde ontstaat er alleen een overeenkomst van onbepaalde tijd wanneer er minder dan zes maanden tussen de contracten zit.
Door 3-3-6 te onthouden hoef je dus met drie regels rekening te houden: drie jaar, drie contracten en zes maanden. Als je eenmaal zit met een overeenkomst van onbepaalde tijd, is het moeilijk om deze op te zeggen zonder tussenkomst van de kantonrechter of het UWV.
Overzicht rechten en plichten
In het onderstaande schema is een handig overzicht opgenomen van de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer voortvloeiende uit het sluiten van oproepcontracten:
Conclusie
Zoals je hierboven hebt kunnen lezen is het werken met oproepkrachten niet zo simpel als het op het eerste gezicht lijkt. Er zitten de nodige juridische haken en ogen aan waar je bij toepassing in de praktijk goed op moet letten, te midden van alle hectiek van het rondkrijgen van jouw personele bezetting. Daarom kun je je het beste laten adviseren en begeleiden door onze juristen. Zij zorgen voor de juiste contracten en begeleiden jou bij het letten op de daarbij behorende verplichtingen van een werkgever, zodat je niet onverwachts in een juridische arbeidsrelatie belandt die je niet wilt.
Vragen of contact
Wil je met oproepkrachten gaan werken of werk je er al mee? Heb je problemen rondom oproepkrachten? Wil je de juiste overeenkomsten laten opstellen? Of andere juridische vragen? Stuur dan geheel vrijblijvend onderstaand formuliertje met je vragen aan ons, één van onze juridisch adviseurs zal dan zo snel mogelijk reageren! Je kunt ook direct een online consult inplannen.
