Een zieke werknemer mag niet zomaar ontslagen worden. Hier moet de werkgever volgens de wet een goede reden voor hebben. Een werknemer is namelijk beschermd door de wet tegen ontslag tijdens ziekte. Maar welke regels gelden hier, hoe zit dat precies juridisch? En wanneer mag een zieke werknemer dan wel ontslagen worden?
Volgens Art. 7:667 lid 1 BW eindigt een dienstverband vanzelf wanneer de tijd, die in de arbeidsovereenkomst is afgesproken, verstreken is. Hier is geen ontslag voor nodig. Wanneer de werknemer de pensioenleeftijd heeft bereikt, eindigt het dienstverband ook vanzelf (Art. 7:667 lid 4 BW). Een werknemer mag ontslagen worden tijdens de proefperiode van een arbeidsovereenkomst. Hier is geen wettelijke reden voor nodig. Wel dient de werkgever aan de werknemer te vertellen waarom hij ontslagen wordt (Art. 7:676 BW). De reden van zijn ontslag mag niet discriminerend zijn of een direct verband hebben met een ziekte van de werknemer. Discriminatie is tevens verboden (Art. 1 GW).
Redenen voor ontslag
Een werknemer kan op staande voet ontslagen worden als hier een dringende reden voor is. Deze dringende redenen staan beschreven in Art. 7:678 lid 2 BW en zijn bijvoorbeeld diefstal of mishandeling. Voor dit ontslag dient bewijs aanwezig te zijn en een ontslagbrief. De ontslagen werknemer moet ook geïnformeerd worden, dit mag mondeling. Wanneer de ontslagen werknemer bijvoorbeeld diefstal heeft gepleegd, mag je een schadevergoeding eisen.
Een werknemer kan om nog meer verschillende redenen ontslagen worden, bijvoorbeeld door bedrijfseconomische redenen. Maar er bestaan ontslagverboden om de werknemer te beschermen tegen onrechtmatigheid. Deze ontslagverboden zijn bijvoorbeeld overname van onderneming, zwangerschap of ziekte. Dit artikel gaat verder over de zieke werknemer.
Werknemer neemt ontslag
Wanneer een zieke werknemer ontslag neemt, is hier uiteraard geen grond voor nodig en dient de werkgever dit te respecteren. Toch zal dit niet vaak voorkomen, omdat de werknemer dan geen recht heeft op een ontslagvergoeding/transitievergoeding.
De arbeidsovereenkomst kan ook door beide partijen met wederzijds goedvinden worden ontbonden. Dit wordt dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst (Art. 7:900 lid 1 BW). Hier is dan geen ontslagprocedure bij de kantonrechter of het UWV voor nodig. Ook dit zal niet snel voorkomen, omdat het nadelig is voor de zieke werknemer.
Voor een eenzijdige opzegging door de werkgever, dient de werknemer instemming te geven. Dit heet opzegging met instemming (Art. 7:671 lid 1 BW). Dit gebeurt altijd schriftelijk en de werknemer heeft twee weken bedenktijd (Art. 7:671 lid 2 BW).
De zieke werknemer
De werknemer is beschermd door de wet tegen ontslag tijdens ziekte. De werknemer mag niet ontslagen worden in de eerste twee jaar van zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid (Art. 7:670 lid 1 sub a BW). Gedurende deze 104 weken, heeft de werknemer recht op 70% van zijn loon (Art. 7:629 lid 1 BW). De zieke werknemer heeft een gesprek met de bedrijfsarts of arbodienst na een ziekteperiode van zes weken. Dit is om vast te stellen wat de werknemer wel of niet kan doen aan werkzaamheden. Er dient dan een plan van aanpak te worden opgesteld.
Bij een werknemer met een tijdelijk contract loopt het contract af na de vastgestelde periode. Dus ook wanneer een werknemer met een tijdelijk contract ziek is, loopt deze af. Als de arbeidsovereenkomst dan niet verlengd wordt, vormt dit geen probleem voor de werkgever.
Re-integratie
De werkgever en werknemer hebben samen een re-integratieverplichting. De werkgever dient er alles, wat van hem verwacht kan worden, aan te doen om passend werk te vinden voor de werknemer. De werknemer dient er alles aan te doen om passend werk te krijgen. Dit kan bij zijn eigen werkgever of bij een andere werkgever (Art. 7:658a lid 1 BW). Passend werk betekent alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd (Art. 7:658a lid 4 BW).
Er bestaat een Wet verbetering poortwachter. Deze wet bestaat om langdurig ziekteverzuim tegen te gaan door de werkgever en werknemer te verplichten om zo snel mogelijk te zorgen voor re-integratie.
Spoor een
Er bestaat terugkeer in het eigen (aangepaste) werk of ander passend werk. Dit wordt interne re-integratie genoemd. Deze vorm heeft uiteraard voorkeur, omdat de werknemer dan bij zijn eigen werkgever kan blijven. Er moet worden onderzocht of terugkeer in eigen werk mogelijk is, het eigen werk passend kan worden gemaakt of dat er intern ander passend werk is voor de werknemer.
Spoor twee
Wanneer de werknemer niet kan terugkeren bij zijn eigen werkgever (spoor een/interne re-integratie), wordt er gezocht naar passen werk bij een andere werkgever. Dit wordt externe re-integratie genoemd.
Frequent ziekteverzuim
Een andere rede voor ontslag bij ziekte is het te vaak ziek melden (Art. 7:669 lid 3 sub c BW). Als het werk van deze werknemer blijft liggen kunnen er problemen ontstaan in de organisatie en daardoor kan het bedrijf (financiële) schade oplopen. Als werkgever kun je dan naar de kantonrechter stappen en verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daar zijn enkele voorwaarden aan verbonden:
- Je moet kunnen bewijzen dat de werknemer niet ziek is geworden door slechte arbeidsomstandigheden (Art. 3 Arbeidsomstandighedenwet).
- Duidelijk maken dat de gezondheid van de werknemer in het komend half jaar niet verbeterd.
- En aantonen dat hij ook geen passende arbeid kan verrichten.
Ook hier komt dan het deskundigenoordeel van het UWV om de hoek kijken, een oordeel van jouw eigen bedrijfsarts volstaat namelijk niet.
Het komt echter niet vaak voor dat ontslag het gevolg is van frequent verzuim, omdat de bewijslast geheel bij de werkgever ligt. In de uitspraak van AZL/Van Der Meulen (ECLI:NL:RBLIM:2017:2900) is de rechter niet akkoord gegaan met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer verzuimde veel van zijn werk door ziekte. Hierdoor ontstonden er problemen in de bedrijfsleiding. AZL besloot om naar de rechtbank te stappen voor een ontslagvergunning. De werknemer zou binnen een half jaar niet meer kunnen herstellen en passend werk was ook geen mogelijkheid. De werkgever had uiteindelijk onvoldoende bewijs dat de schade die het bedrijf heeft geleden, was ontstaan door de ziekte van de werknemer.
Ontslag door verzuim voorkomen
Als werkgever kun je een aantal dingen doen om het ontslag van werknemers te voorkomen. Herken de signalen van verzuim en maak het bespreekbaar. Daarnaast is het handig om een goed verzuimbeleid te hebben. In het verzuimbeleid staat de juiste stappen die genomen dienen te worden. Het beleid moet voldoen aan de Wet verbetering poortwachter. Voor ziekteverzuim bestaat een (ziekte)verzuimverzekering voor de werkgever. Zo kan het loon van de werknemer doorbetaald worden.
Wil je de werknemer alsnog ontslaan? Volg dan heel goed de uitvoeringsregels op van het UWV. Hierin wordt uitgelegd welke stappen de werkgever moet doorlopen om een ontslag te laten slagen. Als laatste is het van belang dat je een goed ontslagdossier bijhoudt. In zo´n ontslagdossier staan de bewijzen van het slecht functioneren van de werknemer, of het wangedrag van een werknemer. Dit zijn bijvoorbeeld verslagen van functioneringsgesprekken of beoordelingsgesprekken.
Langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid
Als de werknemer langer dan twee jaar ziek is en het niet meer aannemelijk is dat hij binnen een half jaar zal herstellen of in een andere functie zal kunnen werken, kun je als werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Voor het ontslag dient een redelijke grond aanwezig te zijn (Art. 7:669 lid 3 sub b BW). Om een ontslagvergunning te krijgen moet je kunnen laten zien dat je er als werkgever alles aan hebt gedaan om het ontslag te kunnen voorkomen.
Er zijn ook omstandigheden waarbij je een werknemer binnen die twee jaar kunt ontslaan. Dit is bijvoorbeeld het geval als een werknemer weigert om passend arbeid te verrichten. Maar ook als de werknemer niet meewerkt met het plan van aanpak om weer te re-integreren op de werkplaats. In deze gevallen kun je terecht bij het UWV. Daar doe je een verzoek voor een deskundigenoordeel en kijkt een onafhankelijke arbeidsdeskundige of verzekeringsarts naar de huidige situatie van de werknemer. Als dit oordeel ook aantoont dat er alles aan gedaan is om de werknemer weer aan de slag te krijgen, kun je het oordeel gebruiken als bewijs bij de rechter.
Geen ontslag na twee jaar
Het UWV zal niet zomaar akkoord gaan met het ontslag van een werknemer die al twee jaar ziek is. Uit een eerdere uitspraak, van de zaak tussen Duijvenbode en Security Monitoring Centre B.V. (ECLI:NL:RBGEL:2017:2091), had de werkgever niet voldaan aan zijn inspanningsverplichting. De werkgever dient voldoende mee te werken aan de re-integratie van de werknemer en het vinden van passend werk voor de werknemer. In deze zaak werd het loon van de werknemer niet meer doorbetaald en wilde de werkgever een ontslagvergunning aanvragen. De rechter heeft deze niet toegekend en oordeelde dat de werkgever passend arbeid moest aanbieden en blijven werken aan de re-integratie van de werknemer. Voor het re-integreren van een werknemer, is het handig om een goed protocol te hebben.
Ná het ontslag
Wanneer een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, dient er een opzegtermijn te worden gevolgd. Volgens Art. 7:672 BW geschiedt opzegging tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen. In lid 2 wordt de duur van de opzegtermijnen vermeld. Bijvoorbeeld voor een arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar, is de opzegtermijn één maand.
Wanneer de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever, dient hij een transitievergoeding te betalen aan de werknemer (Art. 7:673 lid 1 BW). Omdat de werknemer ontslagen wordt, heeft hij recht op een vergoeding. De hoogte wordt bepaald door twee onderdelen: het maandsalaris en de duur van hoe lang de werknemer in dienst is geweest.
Wanneer je als werknemer ontslagen wordt, wil je natuurlijk zo snel mogelijk weer aan het werk. In de tijd dat je geen werk hebt, heb je recht op een Werkloosheidsuitkering (WW-uitkering). Maar je krijgt geen WW-uitkering als je zelf ontslag hebt genomen, als het ontslag jouw eigen schuld was of als je akkoord bent gegaan met een ontslag tijdens jouw ziekte. Aan het krijgen van een WW-uitkering zijn nog een aantal voorwaarden verbonden. Lees deze altijd goed na.
Conclusie
Zo zie je dat je een zieke werknemer dus niet zomaar kunt ontslaan. Zorg dat je als werkgever dus een goed dossier bijhoudt van jouw werknemers. Deze zorgen voor onderbouwing van het ontslag van de zieke werknemer. Wanneer je als werkgever er alles hebt aan gedaan om de zieke werknemer te ondersteunen, zal de ontslagvergunning eerder worden afgegeven door het UWV.
In de collectieve arbeidsovereenkomst (cao), die op jou van toepassing is, kunnen andere regels staan. Het is daarom belangrijk om deze altijd goed na te lezen.
Vragen of contact
Heb je meer vragen over dit artikel, arbeidszaken of andere juridische vragen? Of wil je voordelige hulp van één van onze juristen? Laat dit dan weten door middel van onderstaand formulier. Één van onze juridisch adviseurs neemt dan snel contact met je op. Je kunt ook direct een online consult inplannen.
