Tussen de werkgever en werknemer wordt een arbeidscontract afgesloten. Hierin staan regels opgenomen over tijdens het dienstverband en ná het dienstverband. Na het einde van een arbeidsovereenkomst mag de werknemer bijvoorbeeld niet zomaar bij een concurrent gaan werken. Maar hoe zit dat juridisch nou precies?
Het concurrentiebeding
Er zijn vaak bedingen opgenomen in een arbeidscontract. Een beding is een afspraak tussen de werkgever en de werknemer. Het concurrentiebeding is opgenomen in Art. 7:653 lid 1 BW. Als het concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, betekent dit dat de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst niet mag werken bij een bedrijf waar hij dezelfde werkzaamheden verricht. De (oud) werknemer mag dus niet werken bij een directe concurrent.
Het beding kan ook een non-concurrentiebeding of een niet-concurrentiebeding worden genoemd in de arbeidsovereenkomst.
Of zo'n beding ook daadwerkelijk geldig blijkt in voorkomende gevallen, dat ligt aan een aantal voorwaarden die nauw luisteren. Een concurrentiebeding kan niet verplicht worden in een cao. Wel kan het, door een regeling in de cao, voor de werkgever onmogelijk worden om een concurrentiebeding aan te gaan.
Geldigheid concurrentiebeding
Het beding moet aan 3 voorwaarden voldoen om geldig te zijn. Ten eerste dient deze opgenomen te zijn in een overeenkomst van onbepaalde tijd (Art. 7:653 lid 1 sub a BW). Deze kan dus niet worden opgenomen in een overeenkomst van bepaalde tijd. Toch mag, door lid 2 van het genoemde artikel, dit beding in een overeenkomst van bepaalde tijd worden opgenomen als dit noodzakelijk is.
Ten tweede moet het beding schriftelijk zijn opgenomen in de overeenkomst. Als dit niet gebeurt, geldt er in principe geen verbod. Als laatste moet het contract worden overeengekomen met een meerderjarige (18 of ouder) werknemer (Art. 7:653 lid 1 sub b BW).
Zonder concurrentiebeding vrijuit...of toch niet...
Een van de voorwaarden om een concurrentiebeding geldig te maken is dat deze schriftelijk vermeld moet worden in de overeenkomst. Toch geldt er nog een verbod op concurrentie als het beding niet is opgenomen in de overeenkomst. Dit heet onrechtmatige concurrentie. Onrechtmatige concurrentie betekent dat de oud-werknemer geen financiële schade mag toebrengen aan de voormalige werkgever.
Onrechtmatige concurrentie
Om onrechtmatige concurrentie vast te stellen wordt er in de praktijk gekeken naar het Boogaard/Vesta-arrest uit 1955. Dit arrest is een uitspraak door de Hoge Raad en wordt gebruikt als er geen relatie- en/of concurrentiebeding is opgenomen in de overeenkomst. Deze uitspraak geeft aan dat de oud-werknemer schuldig is aan onrechtmatige concurrentie als de oud-werknemer bewust klanten van de voormalige werkgever benadert met de kennis die is opgedaan bij de voormalige werkgever. Omdat de voormalige werkgever hierdoor klanten kan verliezen, levert dit financiële schade op voor hem. De oud-werknemer weet bijvoorbeeld welke prijzen de voormalige werkgever gebruikte en kan deze kennis (bij zijn nieuwe bedrijf) gebruiken om klanten van de voormalige werkgever te trekken met goedkopere prijzen.
Boete bij overtreding
Als er een concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, wordt hierbij ook vaak vermeld welke boete de schuldenaar moet betalen als deze overtreden wordt. De hoogte van de boete en wanneer deze boete geldt, mag zelf bepaald worden door de werkgever. Dit geldt óók alleen als de boete specifiek schriftelijk is opgenomen in de overeenkomst. De boete bestaat uit een vast bedrag dat betaald moet worden per overtreding. Dit wordt vermeerderd met een bedrag voor iedere dag dat de overtreding voortduurt.
De voormalige werkgever kan de oud-werknemer aansprakelijk stellen voor het omzetverlies als de oud-werknemer volgens de rechter hieraan schuldig is. De rechter kan dan een boete opleggen aan de oud-werknemer voor de onrechtmatige concurrentie. Toch blijkt uit de praktijk dat de rechter een aansprakelijkstelling op onrechtmatige concurrentie niet zo snel aanneemt.
Relatiebeding
Het relatiebeding is een vorm van het concurrentiebeding. Deze zijn dan ook vaak samen opgenomen in een overeenkomst. Zoals de naam al zegt is het niet de bedoeling dat oud-werknemer een relatie blijft houden met de klanten van de voormalige werkgever. Dit kan inhouden dat er geen contact meer mag zijn met klanten van de voormalige werkgever of dat de klanten niet actief benaderd mogen worden.
Geheimhoudingsplicht
De geheimhoudingsplicht betekent dat de werknemer gevoelige informatie, die deze in het oude bedrijf hebt opgedaan, niet mag vrijgeven of gebruiken. Dit geldt ook als deze een eigen bedrijf opstart of als hij bij een nieuwe werkgever gaat werken. Als de oud-werknemer hier in het arbeidscontract mee akkoord gaat, wordt hij verplicht om bepaalde informatie geheim te houden.
Wachttijd en gebiedskeuze
In een concurrentiebeding staat meestal in welk gebied en voor hoelang een werknemer niet voor of als de concurrent mag werken. Na verloop van deze tijd mag de oud-werknemer wel bij een concurrerend bedrijf werken of een eigen bedrijf opstarten die een concurrent kan zijn voor de voormalige werkgever. Er kan ook een beperking worden gelegd in welke straal het concurrerende bedrijf werkzaam mag zijn. De oud-werknemer mag dan bijvoorbeeld niet werken bij een bedrijf dat 5 km verder ligt, maar wel bij een bedrijf dat 50 km verder ligt. Dit is dan de straal waarin die werkzaamheden uitgevoerd mogen worden of klanten benaderd mogen worden.
Dit wordt allemaal bepaald door de werkgever die de arbeidsovereenkomst opstelt. De wet geeft verder geen beperking hieraan. Er wordt wel een uitgangspunt gegeven van één of twee jaar dat het beding mag gelden. De oud-werknemer moet namelijk niet voor altijd beperkt worden.
Een rechter kan bepalen of de straal en/of duur van het concurrentiebeding dient te worden aangepast. Dat gebeurt vaak als de werkgever een onredelijk termijn heeft gegeven en de werknemer dan te veel beperkt wordt in zijn mogelijkheden. Ook als het concurrentiebeding voor andere doeleinden gebruikt wordt, kan de rechter de werking van het beding beperken.
Conclusie
De oud-werknemer mag wel bij een nieuw bedrijf werken of zijn eigen bedrijf opstarten. Maar hij mag de kennis van zijn voormalige werkgever niet gebruiken om klanten te benaderen. Als het arbeidscontract eindigt, let dan altijd goed op of er een concurrentiebeding is opgenomen of niet. Dit kan veel problemen voorkomen. Weet wel dat de oud-werknemer ook aansprakelijk gesteld kan worden voor onrechtmatige concurrentie als er geen concurrentiebeding is opgenomen in de overeenkomst.
Zorg er als werkgever voor dat er altijd een concurrentiebeding is opgenomen in een arbeidscontract. Op die manier hoef je als werkgever niet aan de rechter aan te tonen dat de oud-werknemer schuldig is aan onrechtmatige concurrentie.
Vragen of contact
Het kan zijn dat er nog zaken voorkomen waarvan je niet weet wat je ermee moet doen. Schakel dan Ondernemersadviseurs in voor deze en andere bijkomende vragen. Zo kunnen onze juridisch adviseurs jou adviseren en begeleiden bij arbeidsrechtelijke en andere juridische kwesties. Je kunt ook direct een online consult inplannen.
