Valkuilen bij opstellen arbeidscontract

Arbeidscontracten worden in de praktijk van het MKB niet zelden opgesteld door een model in te vullen dat men al Googelend heeft gevonden. Toch kleven aan deze doe-het-zelf juristerij de nodige juridische gevaren. De werkelijkheid toont namelijk aan dat het niet zo eenvoudig is om een arbeidscontract op te stellen dat juridisch klopt met wat je zou willen. In dit artikel zetten we enkele valkuilen op een rij die het meest voorkomen bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst.

Soort overeenkomst

Zorg ervoor dat het contract aansluit bij jouw eisen als werkgever. De volgende soorten overeenkomsten voor werk bestaan: een vast arbeidscontract, tijdelijk arbeidscontract, oproepovereenkomst, nul-urencontract, min-maxcontract, uitzendcontract, payroll-overeenkomst en een overeenkomst van opdracht (zzp-er).

De werkzaamheden die je de werknemer laat uitvoeren, moeten overeenkomen met het soort contract dat je met de werknemer aangaat, evenals het aantal uren waarvoor de werknemer wordt aangenomen. Wanneer de werknemer bijvoorbeeld met een contract voor flexibele uren aan de slag gaat, kunnen deze niet worden vastgelegd op bepaalde dagen.

Opzegtermijn

Dit is een periode tussen het moment dat de werknemer de laatste werkdag heeft en dat er aangegeven wordt dat er gestopt wordt met werken. De duur van de opzegtermijn hangt af van de lengte van de arbeidsovereenkomst (Art. 7:672 lid 2 BW):

Korter dan vijf jaar: één maand;
Vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar: twee maanden;
Tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar: drie maanden;
Vijftien jaar of langer: vier maanden.

Dit zijn de termijnen van opzegging voor de werkgever. De termijn voor opzegging van het contract is voor de werknemer één maand (Art. 7:672 lid 4 BW). Hier kan in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van worden afgeweken (lid 9). Als de werkgever bepaalt dat de termijn van één maand naar twee maanden gaat, geldt voor de werknemer een dubbele opzegtermijn, dus vier maanden. Maar de termijn mag voor de werknemer bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer (lid 8).

Dit wordt door werkgevers soms over het hoofd gezien. Hierdoor kan de werknemer beslissen of hij ná één maand weg is of de werkgever verplicht wordt om zich aan de dubbele opzegtermijn te houden.

arbeidscontract

Proeftijd

Een van de grootste fouten die gemaakt kan worden bij het opstellen van een arbeidscontract, is het proeftijdbeding. De proeftijd is ook wel een periode waarin de werkgever en werknemer elkaar leren kennen. In deze periode kan de arbeidsovereenkomst direct worden opgezegd of kan de werknemer zonder redenen ontslagen worden (Art. 7:676 lid 1 BW). Het is niet ongebruikelijk dat de werkgever een proeftijd afspreekt die langer duurt dan de wet toestaat. De proeftijd is dan in zijn geheel ongeldig en de werknemer blijft in dienst.

De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en is voor beiden partijen gelijk (Art. 7:652 lid 1 en 2 BW). Er gelden verschillende proeftijden voor verschillende overeenkomsten:

Een tijdelijk contract (bepaalde tijd) langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar: één maand;
Een tijdelijk contract langer dan twee jaar: maximaal twee maanden;
Een tijdelijk contract zonder einddatum: één maand;
Een tijdelijk contract korter dan zes maanden: geen proeftijd mogelijk;
Een vast contract (onbepaalde tijd): maximaal twee maanden.

Concurrentieverbod

Concurrentiebedingen zijn bedoeld het bedrijf te beschermen en te voorkomen dat werknemers bij de concurrent gaan werken (Art. 7:653 lid 1 BW). Er wordt altijd aangeraden om een non-concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst. Het beding dient schriftelijk te worden overeengekomen en is alleen geldig bij een vast contract voor onbepaalde tijd. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd moet in het contract een motivering opgenomen worden waarom dit beding relevant is. Dit kan alleen maar wanneer er sprake is van ernstige bedrijfs- of dienstbelangen (Art. 7:653 lid 2 BW). Zorg ervoor dat het beding niet te beperkend is voor de (voormalige) werknemer.

Ook als er geen concurrentiebeding is opgenomen, kan er toch sprake zijn van onrechtmatige concurrentie. Dit betekent dat de oud-werknemer geen financiële schade mag toebrengen aan de voormalige werkgever. Met een boetebeding wordt aangegeven welke boete er betaald moet worden als het concurrentiebeding overtreden wordt. Het boetebeding dient schriftelijk te worden vastgelegd (Art. 6:91 BW).

arbeidscontract

Wil je meer weten over het concurrentiebeding? Kijk dan naar ons artikel: hoe beperk je concurrentie door (ex-)werknemers?

Informatieplicht

Werkgevers hebben de neiging contracten kort en krachtig op te stellen. Dit is overzichtelijk voor het lezen van het contract, maar daardoor kan ook weinig worden opgenomen. Volgens Art. 7:655 BW dienen de volgende punten in de overeenkomst te worden opgenomen:

Naam en woonplaats van werkgever en werknemer;
De plaats waar de arbeid moet worden verricht;
De functie en aard van de arbeid;
Het tijdstip van in dienst treden, oftewel de startdatum;
De hoogde van het loon en de dag van uitbetaling;
Vakantiedagen van de werknemer;
Opzegtermijn voor beiden partijen;
Arbeidsduur per dag of per week, maar ook de duur in totaliteit;
Welke cao van toepassing is;
Het wel of niet opbouwen van een pensioen; en
Of er persoonsgegevens worden opgenomen en met welk doel deze gegevens verwerkt worden. Kijk hiervoor goed naar de AVG.

Conclusie

Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst dient er rekening te worden gehouden met veel dingen. Vaak is dit ook nog gekoppeld aan wat de wet verplicht stelt (zgn. dwingend recht). Alles moet aansluiten bij het bedrijf van de werkgever, maar ook bij de werknemer(s). Als ervoor gezorgd wordt dat het arbeidscontract aansluit bij de verbintenis die aangegaan wordt, loop je later niet tegen zaken aan en kunnen problemen voorkomen worden. Het zelf zonder toepasselijke juridische expertise gebruiken en aanpassen van modellen die je op internet vindt is daarom ook risicovol.

Vragen of contact

Heb je meer vragen over dit artikel, arbeidszaken of andere juridische vragen? Of wil je voordelige hulp van één van onze juristen? Laat dit dan weten door middel van onderstaand formulier. Één van onze juridisch adviseurs neemt dan snel contact met je op. Je kunt ook direct een online consult inplannen.