Arbeidscontracten worden in de praktijk van het MKB niet zelden opgesteld door een model in te vullen dat men via Google heeft gevonden. Toch kleven aan deze doe-het-zelf juristerij de nodige juridische gevaren. De werkelijkheid toont namelijk aan dat het niet zo eenvoudig is om een arbeidscontract op te stellen dat juridisch klopt. In dit artikel zetten we enkele valkuilen op een rij die het meest voorkomen bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst.
Soort overeenkomst
Allereerst moet je als werkgever goed nadenken over het soort overeenkomst dat je wilt aanbieden. Wordt het een vast contract of een tijdelijk contract? Of wil je misschien een oproep-, uitzend- of payrollcontract? En heb je al eens nagedacht over een overeenkomst van opdracht met een ZZP-er? Het begint met het maken van de juiste keuze voor het soort contract.
Opzegtermijn
Ten tweede is de vraag welke opzegtermijn je wilt hanteren. De duur van de opzegtermijn hangt af van de lengte van de arbeidsovereenkomst. Indien er géén cao van toepassing is, dan zijn de wettelijke opzegtermijnen als volgt:
Korter dan vijf jaar: één maand;
Vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar: twee maanden;
Tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar: drie maanden;
Vijftien jaar of langer: vier maanden.
Dit zijn de termijnen van opzegging voor de werkgever. De termijn voor opzegging van het contract is voor de werknemer één maand. Hier kan in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van worden afgeweken. Als de werkgever bepaalt dat de termijn voor de werknemer van één maand naar twee maanden gaat, geldt voor de werkgever een dubbele opzegtermijn, dus vier maanden. Maar de termijn mag voor de werknemer bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden. De termijn van opzegging voor de werkgever mag nooit korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer (Art. 7:672 BW).
Proeftijd
Ten derde geldt dat één van de grootste fouten die gemaakt kan worden bij het opstellen van een arbeidscontract, het proeftijdbeding is. De proeftijd is ook wel een periode waarin de werkgever en werknemer elkaar leren kennen. In deze periode kan de arbeidsovereenkomst direct worden opgezegd of kan de werknemer zonder redenen ontslagen worden (art. 7:676 lid 1 BW). Het is niet ongebruikelijk dat de werkgever een proeftijd afspreekt die langer duurt dan de wet toestaat. De proeftijd is dan in zijn geheel ongeldig en de werknemer blijft in dienst.
De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en is voor beide partijen gelijk (art. 7:652 lid 1 en 2 BW). Wettelijk gezien gelden de volgende opzegtermijnen (indien er geen cao van toepassing is):
Een tijdelijk contract (bepaalde tijd) langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar: één maand;
Een tijdelijk contract langer dan twee jaar: maximaal twee maanden;
Een tijdelijk contract korter dan zes maanden: geen proeftijd mogelijk;
Een vast contract (onbepaalde tijd): maximaal twee maanden.
Concurrentieverbod
Ten vierde gaat het vaak mis bij het opnemen van een concurrentiebeding. Concurrentiebedingen hebben als doel het bedrijf te beschermen en te voorkomen dat werknemers bij de concurrent gaan werken (art. 7:653 lid 1 BW). Een dergelijk beding dient schriftelijk te worden overeengekomen en is alleen geldig bij een vast contract voor onbepaalde tijd. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd dient in het contract een toelichting opgenomen worden waarom dit beding relevant is. Dit kan alleen maar wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (art. 7:653 lid 2 BW). Zorg ervoor dat het beding niet te beperkend is voor de (voormalige) werknemer.
Als er geen concurrentiebeding is opgenomen, kan er tóch sprake zijn van onrechtmatige concurrentie. Dit betekent dat de oud-werknemer geen financiële schade mag toebrengen aan de voormalige werkgever. Met een boetebeding wordt aangegeven welke boete er betaald moet worden als het concurrentiebeding overtreden wordt. Het boetebeding dient schriftelijk te worden vastgelegd (art. 6:91 BW).
Wil je meer weten over het concurrentiebeding? Kijk dan naar ons artikel: hoe beperk je concurrentie door (ex-)werknemers?
Informatieplicht
Werkgevers hebben de neiging contracten kort en krachtig op te stellen. Dit is overzichtelijk voor het lezen van het contract, maar daardoor kan ook te weinig worden opgenomen. Volgens Art. 7:655 BW dienen de volgende punten in de overeenkomst te worden opgenomen:
Naam en woonplaats van werkgever en werknemer;
De plaats waar de arbeid moet worden verricht;
De functie en aard van de arbeid;
Het tijdstip van in dienst treden, of te wel de startdatum;
De hoogte van het loon en de dag van uitbetaling;
Vakantiedagen van de werknemer;
Opzegtermijn voor beide partijen;
Arbeidsduur per dag of per week, maar ook de duur in totaliteit;
(Eventueel) welke cao van toepassing is;
Het wel of niet opbouwen van een pensioen; en
Of er persoonsgegevens worden opgenomen en met welk doel deze gegevens verwerkt worden. Kijk hiervoor goed naar de AVG.
Conclusie
Het opstellen van de juiste arbeidsovereenkomst vereist de nodige expertise en er zijn veel opties mogelijk. Ten aanzien van sommige bepalingen is er sprake van dwingend recht, waar niet (ten nadele van de werknemer) van af geweken kan worden. Het zelf zonder toepasselijke juridische expertise gebruiken en aanpassen van modellen die je op internet vindt, is daarom ook risicovol.
Vragen of contact
Heb je meer vragen over dit artikel, arbeidszaken of andere juridische vragen? Of wil je voordelige hulp van één van onze juristen? Laat dit dan weten door middel van onderstaand formulier. Één van onze juridisch adviseurs neemt dan snel contact met je op. Je kunt ook direct een online consult inplannen.